育児介護休業法が変わります-前編-

令和7年は、4月と10月の2度にわたり、育児介護関係の法律(育児介護休業法、次世代育成支援対策推進法)が改正施行されます。
これにより、法人の育児介護休業規程も改訂をする必要があります。さらに、雇用保険の育児関係の給付金についても、新設ならびに手続きの変更が予定されています。
今回と次回の2回に渡り、令和7年に施行・変更が予定されているこれらの内容について、解説いたします。
1.法改正の内容
施行日 | 改正事項 |
令和7年4月1日 | (1) 子の看護休暇の見直し |
(2) 所定外労働の制限(残業免除)の対象拡大 | |
(3) 育児休業取得状況の公表義務適用拡大 | |
(4) 介護休暇を取得できる労働者の要件緩和 | |
(5) 介護離職防止のための雇用環境整備、 介護離職防止のための個別の周知・意向確認等 | |
令和7年10月1日 | (6) 柔軟な働き方を実現するための措置等 |
(7) 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮 |
(1) 子の看護休暇の見直し
① そもそも「子の看護休暇」とは?
「子の看護休暇」とは、小学校就学前の子どもを養育する職員は、子ども1人につき年度で最大5日、2人以上の場合は最大10日、 子どもの病気やけがの看護、健康診断や予防接種のために、日単位、時間単位で休暇を取得することができる制度です。 なお、この場合の勤怠の取扱いは、無給でも構いません。
② どう変わる?
まず触れておきたいのが、「子の看護等休暇」に名称が変わるという点です。その上で、下記のような変更点があります。
- これまで取得事由が「子の病気・ケガ」「子の予防接種・健康診断の受診」に限定されていましたが、 『子の行事(入園式・入学式・卒園式)』や、『感染症に伴う学級閉鎖』も加わりました。
- 対象となる子の範囲は「小学校就学の始期に達するまでの子」でしたが、「小学3年生修了まで」に拡大されました。
- これまでは労使協定を締結することにより、「引き続き雇用された期間が6ヵ月未満」の職員を除外することができました。 該当する職員から申し出があった場合には、法人として拒否することもできたのですが、これが撤廃されます。 つまり、入職して間もない職員であっても取得可能となります。
(厚生労働省リーフレット「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」より)
引用元: https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf
(2) 所定外労働の制限(残業免除)の対象拡大
① そもそも「所定外労働の制限」とは。
「所定外労働の制限」とは、育児(3歳未満の子を養育している場合)や介護を行う職員が請求をすることにより、所定労働時間を超えて働くことを制限する制度です。 この制度により、職員は残業を免除されることになります。
② どう変わる?
これまで3歳未満の子を養育する職員が対象でしたが、小学校就学前の子を養育する職員にまで拡大されます。
(厚生労働省リーフレット「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」より)
引用元: https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf
(3) 育児休業取得状況の公表義務適用拡大
① どう変わる?
令和5年4月より、「職員数1,000人を超える法人」には男性職員の育児休業取得率などの公表が義務付けられていましたが、今回の改正により、その対象が、「職員数300人を超える法人」に拡大されました。
② 公表の方法と、内容は?
公表の方法としては、自法人のHPのほか、厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」(https://ryouritsu.mhlw.go.jp/)を活用しても良いでしょう。公表内容は、下図をご参照ください。公表期限は、決算から3ヵ月以内です。
(厚生労働省リーフレット「2025年4月から、男性労働者の育児休業取得率等の公表が従業員が300人超1,000人以下の企業にも義務化されます」より)
引用元: https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/001029776.pdf
なお、比較的女性が多い皆さんの職場では、上の表の分母にあたる「配偶者が出産した男性労働者の数」がそもそも0人ということもありうるのではないでしょうか。 その場合には、『配偶者が出産した男性労働者がいない。』などと記載して構いません。
(4) 介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
上記「(1)子の看護休暇の見直し」で、「引き続き雇用された期間が6ヵ月未満」の除外要件の撤廃について説明しましたが、介護休暇についても同様の取扱いとなります。
(5) 介護離職防止のための雇用環境整備など
介護休業などの申出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下①~④のいずれかの措置を講じることが求められます。
① 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
② 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備(相談窓口設置)
③ 自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
④ 自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知
育児休業に関しても同様の改正が、令和4年4月に施行されています。私の感覚ですが、②の「相談窓口の設置」を選択し、実施されている園が多いのではないでしょうか。 今回も同様に、介護休業などの円滑な申し出につながるよう、自園で最も有効と思われる項目を選択し(複数でも可)、実施いただければと思います。
くわえて、
- 介護に直面した旨の申出をした職員に対して、個別の周知と意向確認
- 介護に直面する前の早い段階(※)での情報提供
(※)職員が『40歳に達する日(誕生日前日)の属する年度(1年間)』か
『40歳に達する日の翌日(誕生日)から1年間』のいずれかに情報提供
具体的なツールとして、厚生労働省が社内様式例を公表していますので、自園用にアレンジし、活用いただくのが現実的かと思います。
次回のコラムでは、令和7年10月の法改正と、雇用保険の給付金の手続き変更について、説明します。

